Jest w tym coś niezwykłego, że najczęściej identyfikowanym problemem przez szefów jest „brak wyników”, „brak zaangażowania” czy „brak wystarczających kompetencji” u pracowników. Punktem wyjścia do zmiany jest jednak zupełnie co innego niż zafundowanie podwładnym „szkolenia z wiary w produkt”.
Przekazując darowiznę, pomagasz Aletei kontynuować jej misję. Dzięki Tobie możemy wspólnie budować przyszłość tego wyjątkowego projektu.
Czy Twój pracownik Ci ufa?
Świetny, logiczny i wewnętrznie spójny model przezwyciężania dysfunkcji pracy zespołowej stworzył Patrick Lencioni. Tysiące organizacji na świecie wykorzystuje go dla poprawy swojego funkcjonowania. Choć jest bardzo prosty, często powoduje „odkrycie Ameryki”. Okazuje się bowiem, że to nie konflikt i nie „niezgodność charakterów” są największymi wrogami pracy zespołowej.
U podstawy modelu pięciu dysfunkcji pracy zespołowej znajduje się brak zaufania. Gdy nie czujemy się bezpieczni na poziomie relacji w zespole i relacji z przełożonym – nie istnieje areopag, czyli miejsce szczerej wymiany myśli, swobodnego przepływu informacji i troski o siebie nawzajem (o nasze sprawy nie tylko w pracy, ale i poza nią).
Czytaj także:
Jak sobie radzić z toksycznym szefem? Podpowiadamy 5 sposobów
Strach przed konfliktem i brak zaangażowania
Tam zaś, gdzie szczerość jest niemożliwa, schodzimy do poziomu szarych eminencji, kuluarowej obmowy, kamuflowanej złośliwości. To dlatego, że zaufanie warunkuje przezwyciężenie drugiej z kolei dysfunkcji – strachu przed konfliktem. Gdy zmiatamy pod dywan problemy i nie ujawniamy rozbieżnych poglądów, utrzymujemy, jak mówi Lencioni, „sztuczną harmonię”. Jej ceną jest kolejna dysfunkcja – brak zaangażowania.
Nie da się angażować w coś, co jest „ich pomysłem”. „Tak sobie postanowiliście, to róbcie sobie sami”. To zupełnie normalne: człowiek jest w stanie utrzymać motywację jedynie w zadaniach, na których przebieg ma wpływ. Jeśli nie mogę wyrażać otwarcie swoich pomysłów i zastrzeżeń, projekt przestaje być „moją sprawą”.
Unikanie odpowiedzialności
Czwarta dysfunkcja wynika bezpośrednio z braku zaangażowania i polega na unikaniu odpowiedzialności. A przecież nie da się działać skutecznie, nie biorąc na siebie odpowiedzialności i nie dotrzymując słowa. Co więcej, odpowiedzialność pozwala na wymaganie od innych podobnych zachowań, ponieważ zwycięstwo może być tylko nasze wspólne albo niczyje. Do przezwyciężenia czwartej dysfunkcji potrzebna jest podobna dojrzałość emocjonalna, która przydaje się także do pokonania lęku przed konfliktem i polega na zgodzie na wejście w dyskomfort w dziedzinie uczuć. Często bowiem lękamy się stawiać otwarcie wymagań, by nie utracić powierzchownej sympatii – i to najlepiej „wszystkich”.
Dopiero teraz docieramy do czubka góry lodowej, który widzi większość szefów, nie mając pojęcia, ile ton lodu kryje się pod powierzchnią wody. Dochodzimy do strefy „wyników”. W zespole, w którym występują cztery poprzednie dysfunkcje, ostatecznie pojawia się także piąta: brak dbałości o wyniki.
Czytaj także:
Czy praca może być powołaniem?
Co zrobić, by Twój pracownik był zaangażowany?
Przepis Lencioniego na efektywny zespół – to działania, które pomagają przezwyciężyć wszystkie te negatywne tendencje. Budowanie wzajemnego zaufania na bazowym, ludzkim poziomie, byśmy mogli nazywać nurtujące nas problemy i spierać się w poszukiwaniu najlepszych rozwiązań; zarówno po to, by głos każdego był usłyszany, jak i dlatego, by każdy z nas mógł przekonać się do dalszej wizji działania. Z tego przekonania wyrasta zaangażowanie we wspólne projekty, w przeciwieństwie do koncentracji jedynie na własnej karierze i indywidualnych celach.
Zaufanie, konstruktywny konflikt i zaangażowanie prowadzi do brania na siebie odpowiedzialności i wymagania jej od innych. Tam zaś zaczynamy dbać o wspólnie o wyniki – poczynając od tej sfery w naszej organizacji, którą zidentyfikowaliśmy jako na ten moment wymagającą najwięcej uwagi.
Lider jest pierwszą osobą, od której zależy sprawność zespołu. To on pierwszy tworzy zaufanie, pozwala na posiadanie i wyrażanie zdania innego niż swoje własne, a także umożliwia zespołowi określenie wspólnego celu, w który warto się zaangażować. Jeśli przełożony nie podejmuje tych działań, bo „nie ma na nie czasu”, będzie potrzebował go bardzo wiele na nieustanne zarządzanie kryzysowe niewydolnymi projektami.
Czytaj także:
Jesteś szefem? Zobacz, co mówi o tym Wojtyła!
